Corso Misurare l'efficacia della formazione

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Corso Misurare l'efficacia della formazione

Pur riconoscendo intellettualmente un grande valore alla formazione aziendale, un imprenditore vuole avere un riscontro concreto e tangibile all'investimento effettuato e quindi si pone sempre la domanda: "Ma a che cosa è servito il corso?"

<<Beh, il personale è più motivato, le schede di valutazione alla fine del corso sono state ottime e poi il clima aziendale è di gran lunga più rilassato e sembra che ora i partecipanti abbiano modificato alcuni dei loro atteggiamenti, ecc…>>…

Se vi trovate di fronte ad un imprenditore, a queste parole il suo volto sarà sufficientemente eloquente per considerare l'esperienza chiusa oppure, nella migliore delle ipotesi, un'esperienza da ripetersi in un'annata buona, a soli fini fiscali o di immagine.

Come non dare ragione ad un imprenditore che a fronte di costi certi per diverse migliaia di euro (compenso società di formazione, spese organizzative, ore di lavoro, ecc) rimane nel limbo della quantificazione dell'effettivo ritorno del suo investimento.

Così nel corso del tempo, i responsabili della formazione o del personale vedono cassati i loro progetti formativi per mancanza di fondi o perché al momento la Direzione non ritiene la formazione un'attività strategica. Insomma, è come sentire l'esigenza di allenamento fisico per stare meglio, e non avere il tempo per farlo.

In realtà dietro all'alibi del tempo si cela la mancata comprensione del valore intrinseco e soprattutto degli strumenti per misurare quest'ultimo.

Gli strumenti di misurazione sono tanti, ed i risultati quantificabili è ben gestita) altrettanto. Volendo analizzare in modo completo il valore aggiunto di un intervento formativo occorre considerare con attenzione tutti i costi che l'azienda sostiene e tutti i possibili ricavi.

 

CTF= Costo Totale della Formazione (interni ed esterni) che volendo esprimere in una formula la più possibile completa diventa:

CTF = AF + PP + SO + CF + TFi + SV + CM – QI - FI – RF

• AF= Analisi Fabbisogno formativo delle persone coinvolte nel progetto
  

• PP= Progettazione e Personalizzazione dell'intervento formativo e dei materiali didattici di supporto.
  

• SO= Spese Organizzative e materiali di supporto
  

• CF= Costo del Formatore interno e/o esterno
  

• TEi= valore del TEmpo Investito dai partecipanti. Un corso di formazione di tre giorni che coinvolge dieci persone rappresenta un investimento di ben duecentoquaranta ore di lavoro (3x10x8).
  

• SV= Spese di Viaggio dei partecipanti e dei formatori.
  

• CM= Costo della Misurazione dei risultati raggiunti.
  

• QI= Quota di Iscrizione eventualmente richiesta ai partecipanti al corso a titolo di contributo spese.
  

• FI= FInanziamenti europei, nazionali, regionali ed altro per lo svolgimento della formazione. Spesso proprio in occasione della formazione finanziata le aziende effettuano i più grossi errori a causa dell'apparente gratuità della formazione senza prendere adeguatamente in considerazione tutti gli altri costi sostenuti e l'importanza in ogni caso di valutare il valore aggiunto per l'azienda dell'iniziativa.
  

• RF= Risparmio Fiscale. Aspetto che a volte trasforma la formazione in un mero strumento di abbattimento della pressione fiscale.

 

RTF= Ricavo Totale della Formazione

RTF = GR + MO + CC + TEr + IM + VE

• GR= valore del GRadimento riscontrato dai partecipanti al corso.
  

• MO= valore dell'incremento nella MOtivazione dei partecipanti.
  

• CC= valore dell'incremento delle Conoscenze e delle Capacità delle persone.
  

• TEr= valore del TEmpo risparmiato grazie al corso. I partecipanti migliorando la loro efficienza lavorativa dovrebbero essere in grado di raggiungere gli obiettivi loro assegnati in meno tempo.
  

• IM= valore dell'incremento dell'IMmagine aziendale verso i diversi pubblici di riferimento (azionisti, Clienti, competitor, enti,…).
  

• VE= incremento nei margini.

Osservando gli elementi in campo emerge subito come tutti i costi indicati siano certi mentre i ricavi siano incerti. Una motivazione in più per costruire un sistema di misurazione dell'efficacia di un intervento formativo che consenta di approssimare al meglio quale sia stata l'effettiva utilità della formazione.

Occorre uscire dalla logica del semplice gradimento: sulle schede di valutazione di fine corso i partecipanti hanno scritto che il corso era interessante e di conseguenza è stato utile???

 

Obiettivi del corso:

• valutare il ritorno sull'investimento in formazione;

• come andare oltre la semplice valutazione del gradimento dei partecipanti;

• scegliere i diversi strumenti di valutazione della formazione in funzione degli obiettivi.

 

Programma del corso:

La corretta definizione degli obiettivi qualitativi e quantitativi che si vogliono andare a misurare

• Obiettivi chiari e misurabili: come formulare obiettivi formativi ben definiti che siano osservabili, concreti e allineati con i bisogni aziendali.
• Distinzione tra obiettivi qualitativi e quantitativi: esempi pratici e indicatori per entrambe le categorie.
• Allineamento con la strategia aziendale: come collegare gli obiettivi della formazione agli obiettivi strategici dell’organizzazione per dare valore concreto alla formazione.

Misurare la reazione

• Il modello di Kirkpatrick – livello 1: comprendere e applicare il primo livello del modello per valutare la soddisfazione immediata dei partecipanti.
• Strumenti di misurazione: questionari di gradimento, valutazioni a caldo, interviste brevi post-aula.
• Come rendere utile la valutazione della reazione: evitare la superficialità del “tutto bene” e ottenere feedback realmente utilizzabili per il miglioramento.

Misurare l'apprendimento

• Il modello di Kirkpatrick – livello 2: valutare le conoscenze, competenze e atteggiamenti acquisiti.
• Prove di apprendimento: test pre e post corso, esercitazioni pratiche, simulazioni.
• Indicatori di successo: miglioramento nei punteggi, capacità di applicare concetti e tecniche, consapevolezza acquisita.
• Come rendere misurabile anche la formazione soft skills: strumenti e criteri per valutare apprendimenti non tecnici.

Misurare il comportamento

• Il modello di Kirkpatrick – livello 3: osservare se e come i partecipanti applicano quanto appreso nel loro lavoro quotidiano.
• Metodologie di misurazione: osservazione diretta, interviste a capi diretti, autovalutazioni, valutazioni a 360°.
• Fattori che influenzano il trasferimento dell’apprendimento: cultura aziendale, supporto manageriale, motivazione individuale.
• Follow-up strutturati: piani di follow-up dopo la formazione per monitorare l’evoluzione nel tempo.

Misurare i risultati economici

• Il modello di Kirkpatrick – livello 4: valutare l’impatto sui risultati aziendali (es. aumento delle vendite, miglioramento della produttività, riduzione degli errori).
• Definizione degli indicatori economici: collegare l’efficacia della formazione a KPI concreti.
• Casi pratici: esempi di come alcune aziende misurano il ritorno economico di progetti formativi.

Gli strumenti per la valutazione del gradimento della formazione: le schede di valutazione a caldo e a freddo, la raccolta del feedback dei partecipanti, i focus group

• Schede a caldo: struttura e contenuti ideali, errori da evitare.
• Schede a freddo: quando e come utilizzarle per una valutazione più oggettiva e ragionata.
• Feedback qualitativo: come raccogliere spunti utili attraverso focus group, interviste, osservazioni dirette.
• Analisi e sintesi dei dati raccolti: trasformare le valutazioni in piani di miglioramento formativo.

Come misurare la formazione commerciale

• Indicatori tipici: aumento contatti, tasso di conversione, vendite medie per venditore, cross e upselling.
• Tecniche specifiche: mystery shopping, role play con feedback strutturato, valutazioni sul campo.
• Allineamento con obiettivi di vendita: misurare il reale contributo della formazione ai risultati commerciali.

Come misurare la formazione manageriale

• Indicatori specifici: capacità di delega, gestione del team, presa di decisioni, gestione dei conflitti.
• Strumenti di misurazione: 360 feedback, colloqui con i collaboratori, osservazioni sul campo.
• L’approccio comportamentale: costruire un modello di competenze manageriali e valutarne l’evoluzione nel tempo.

Quando misurare il ROI della formazione non conviene

• Limitazioni del ROI: situazioni in cui è difficile o fuorviante misurare il ritorno economico diretto della formazione.
• Costi vs benefici: analisi delle risorse necessarie per un calcolo preciso del ROI e delle alternative più agili.
• Approcci alternativi: misurazione per valore percepito, per cambiamento culturale, o per impatto su comportamenti critici.

Come trasformare in termini monetari l'efficacia della formazione

• Dare un valore economico ai miglioramenti: come convertire un aumento della produttività, una riduzione degli errori o un miglior clima in valore monetario.
• Modelli di calcolo: tecniche pratiche per stimare i benefici economici indiretti.
• Costruzione di business case: come presentare i benefici formativi alla direzione aziendale con numeri concreti e credibili.

Questo programma offre un approccio pratico e concreto per valutare realmente l’impatto della formazione in azienda, trasformando i dati raccolti in azioni di miglioramento continuo e supportando l’evoluzione professionale delle persone e dei team.

• Il Piano Personale di Miglioramento: costruire un piano d’azione concreto per lavorare sulle proprie aree di miglioramento individuate durante il corso di formazione:
  • cosa voglio continuare a fare?
  • Cosa voglio evitare?
  • Cosa voglio iniziare a fare?

 

 Come misurare l'efficacia della formazione?

 

Durante il corso di formazione sperimenterete:

• Esercizio "Migliorare la scheda di valutazione della propria azienda"

• Esercitazione in sottogruppi "Creare un sistema di misurazione dell'efficacia della formazione al di la del gradimento"

• Analisi casi di studio di strumenti e metodi utilizzati da Olympos Group nel misurare l'efficacia della formazione

• ...

 

Misurare l'efficacia della formazione: strumenti per valutare l’impatto e migliorare i risultati

La formazione è davvero efficace solo se produce cambiamenti concreti. Questo corso fornisce un approccio strutturato per valutare l’impatto dei corsi erogati, verificando il raggiungimento degli obiettivi formativi e raccogliendo feedback utili per migliorare i percorsi futuri.

Attraverso modelli di valutazione, strumenti di misurazione e analisi dei risultati, è possibile capire cosa ha funzionato, cosa va ottimizzato e quanto la formazione ha inciso su competenze, comportamenti e performance.

Contattaci per maggiori informazioni e scopri come rendere la valutazione parte integrante e strategica della tua offerta formativa. Senza misurazione, non c’è vero miglioramento.

Richiedi informazioni per fare il corso di formazione presso la tua azienda.