Formazione senza progettualita'

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Formazione senza progettualita'

 

Perché si verifica?

L’organizzazione non considera la Formazione come una leva strategica per lo sviluppo delle persone – da utilizzare in un’ottica progettuale ed integrata con gli altri aspetti gestionali – ma come una delle tante attività aziendali.

Di conseguenza, l’organizzazione adotta un approccio alla Formazione più o meno “casuale”, in funzione della disponibilità di finanziamenti e/o di esigenze contingenti a cui è necessario far fronte in tempi rapidi.

Le conseguenze per l’organizzazione

Percezione distorta del valore della Formazione

Assenza o carenza di un piano integrato per lo sviluppo e la remunerazione delle persone

Spreco di tempo e di risorse economiche

La soluzione correttiva:

Pensare alla Formazione sempre in chiave strategica, legandola al raggiungimento di obiettivi manageriali qualitativi e/o quantitativi e misurandone sistematicamente il ritorno in termini di risultati ed applicazioni.

 

Da ricordare:

• Le persone vivono la Formazione sempre più come uno stimolo alla loro crescita personale e professionale e sempre meno come una generica esperienza aziendale o lavorativa.
• L’efficacia progettuale nella Formazione è assicurata dal rispetto della seguente sequenza metodologica:
  1) Analisi delle esigenze dell’organizzazione e/o dei partecipanti, con definizione degli obiettivi formativi da raggiungere
  2) Progettazione degli interventi
  3) Attuazione degli interventi
  4) Valutazione dei risultati ottenuti nella Formazione e del nuovo valore immesso nell’organizzazione e nelle performance delle persone
  5) Eventuali azioni correttive e/o di follow up per implementare il valore ottenuto
  

• Oltre alla formazione senza progettualità, esiste anche la formazione super progettata che è il
  frutto di una quantità abnorme di tempo e di un numero spropositato di persone e risorse
  impiegati nel progetto. In questi casi, è evidente una quota eccessiva di ansia e di
  preoccupazioni ingiustificata, soprattutto nel momento in cui l’azienda valuta idonea la società
  di consulenza incaricata della realizzazione del progetto

Applicazioni:

1. Le formule che regolano l’efficacia di ogni intervento formativo sono:- Obiettivo formativo dell’intervento = f ( esigenze, interessi e aspettative dei partecipanti)
   - Contenuti dell’intervento = f (obiettivo formativo, budget tempo)
   - Tecniche e metodologie di gestione = f (contenuti, richieste dei partecipanti)
   - Strumenti didattici = f (tecniche e metodologie di gestione)

2. Il “grido di soddisfazione” di un partecipante alla conclusione un intervento formativo efficace è:
   UAAAO!

U sta per Utilità – Il partecipante percepisce che l’intervento è stato utile

A sta per Applicabilità – Il partecipante ha acquisito almeno un’idea e/o una indicazione da
mettere in pratica da subito nel suo lavoro

A sta per Attrattività – Il partecipante si è anche divertito ed ha ricevuto stimoli positivi

A sta per Affinità – Il partecipante ha percepito i contenuti e soprattutto i commenti e gli esempi
portati dal Relatore, vicini alle sue esigenze e/o interessi.

O sta per Obiettivi – Il partecipante si sente più allineato rispetto agli obiettivi da raggiungere
sul lavoro e a livello personale

Da ricordare:

1. La Formazione è una delle leve per lo sviluppo delle competenze, non l’unica.

2. Il management aziendale è il responsabile diretto dello sviluppo e della crescita delle persone nella quotidianità di lavoro, tramite i processi di delega, affiancamento e supervisione.

3. I processi di apprendimento sono autodiretti e governati da ogni individuo per cui la soggettività che ogni adulto esprime nei confronti delle diverse tipologie di apprendimento, non solo quindi nella Formazione strutturata, è diversa da persona a persona.

4. La “palestra lavorativa” di ogni giorno è il modo più efficace e sicuro per dare la necessaria continuità alla Formazione e consolidare, quindi, le competenze apprese.

5. La Formazione genera valore significativo soltanto quando è personalizzata rispetto alle esigenze dei partecipanti e contestualizzata al loro settore di appartenenza

6. La formazione deve saper evolvere dall’ormai obsoleto paradigma del “Ti dico come fare” (Know How) al più utile “Ti aiuto a pensare o ripensare il cosa fare e soprattutto perché farlo” (Know what e Know why).

7. Misurare il ritorno delle attività formative significa andare oltre la scheda di gradimento di un corso per verificare le effettive applicazioni nel lavoro e nelle performance delle persone
   

Piano d’azione per il lettore:

1. Domande per la riflessione operativa:

• Nell’organizzazione dove lavora, le attività formative vengono sviluppate attraverso un approccio progettuale e pianificato oppure casuale?
  

• In che modo vengono misurati i risultati delle attività formative al di là del gradimento espresso dai partecipanti?
  

• I partecipanti, alla conclusione dell’attività formativa, emettono il grido di soddisfazione UAAAO ?
  

• Quali sono, in generale, i punti di forza e quelli di debolezza della Formazione nell’organizzazione dove lavora?