Abituati a dare feedback frequenti

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Abituati a dare feedback frequenti

«Ci si chiede qual è la differenza tra un leader e un capo: il leader guida, il capo conduce». Theodore Roosevelt

Il pieno apprezzamento per il lavoro svolto è una delle aspettative principali dei collaboratori in ogni tipo di azienda e organizzazione, mentre la mancanza di momenti gratificanti, magari con la costante condivisione di momenti negativi, è tra i principali fattori di stress.

• Dove sono capitato?
  

• Cosa vogliono da me?
  

• Sarò capace di fare quello che mi chiedono?
  

• Il capo mi darà una mano?
  

• Cosa avrò in cambio?...
  

Sono alcune delle domande che un collaboratore si pone quando arriva in un nuovo ambiente e in un nuovo gruppo di lavoro. E continua a farsi periodicamente o in momenti significativi di cambiamento. Per questo è importante programmare almeno un incontro annuale in cui valutare con il collaboratore i risultati raggiunti.

Ma per ottenere risultati eccellenti è opportuno pianificare durante tutto l’anno dei momenti di controllo e verifica dell’attività svolta.

Se il compito prioritario dello Stra-Manager è quello di incrementare il contributo che le persone danno all’azienda con il loro lavoro, è bene utilizzare il feed back quotidianamente o ogni volta che se ne ha l’occasione perché:

Chiunque impiega energie fisiche e psichiche per svolgere un compito si aspetta un segnale di ritorno (feed back);

• Il tipo di segnale di ritorno influenza gli impieghi di energie successive;
  

• La principale fonte di segnali di ritorno è il proprio responsabile diretto.

 

Se una persona compie degli sforzi per andare dalla posizione A alla posizione B, quando riceve un feed back positivo (un apprezzamento, attestazioni di stima, fiducia), tenderà a proseguire nella stessa direzione aumentando la quantità di sforzi.

Presenza di feed back

Il riconoscimento positivo genera:

• volontà di proseguire nell’azione lodata;
  

• gratificazione;
  

• desiderio di migliorare.

Assenza di feed back

La persona che sta compiendo degli sforzi e non riceve nessun feed back tenderà a proseguire nella stessa direzione, ma andando avanti con inerzia, cioè diminuendo progressivamente l’impegno profuso.

La mancanza di riconoscimento genera:

• ansia;
  

• rallentamento nelle prestazioni;
  

• spinta a ripetere le azioni o le risposte meno difficili (evitando qualsiasi innovazione e miglioramento).

Se il feed back è così utile e non costa niente! (se non il tempo per comunicarlo), perché viene utilizzato così di rado?

Queste sono alcune delle ragioni – alibi – che i responsabili dichiarano onestamente per rispondere alla domanda:

• C’è poco tempo…
  

• L’altro ci rimane male…
  

• Meglio non darlo troppo, perché poi chiedono un aumento…
  

• Non ce n’è bisogno, va tutto bene…
  

• Ho paura della reazione dell’altro…
  

• …
  

• (aggiungi i tuoi alibi)

L’imbarazzo e gli alibi vengono fuori quando ancora non si padroneggia lo strumento del feed back e di conseguenza si accumulano esperienze spiacevoli del suo utilizzo.

Ecco alcuni degli errori più frequenti:

• cercare di prendere sempre decisioni popolari (evitare qualsiasi conflitto);
  

• valutare i rapporti personali invece di attenersi a quelli professionali;
  

• essere vaghi nei rimproveri e negli elogi;
  

• basarsi sulle impressioni invece che sui fatti;
  

• non verificare di persona le informazioni ricevute;
  

• usare due pesi e due misure;
  

• rafforzare i propri commenti con la descrizione dei propri successi passati (“quando facevo io il tuo lavoro…”).