L'approccio dinamico 3.0 alla gestione dei collaboratori

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L'approccio dinamico 3.0 alla gestione dei collaboratori

«L'ansia uccide più persone del lavoro perché più persone si preoccupano invece di lavorare». Robert Lee Frost

I segnali di demotivazione come quelli sopra descritti potrebbero segnalarci che stiamo adottando un approccio “statico”, una “gestione dei collaboratori” intesa nel senso etimologico di “gestire” come: “amministrare” e “tenere sotto controllo”, focalizzandoci sulla “contabilità” di premi e minacce come strumento principale per minimizzare i costi e massimizzare l’utilità.

Un approccio “dinamico” è finalizzato invece allo “sviluppo” dei collaboratori, e questo alla lunga porta maggiori risultati anche per l’azienda:

La formula per la gestione dinamica dei collaboratori.

Con il modello seguente proponiamo una formula con la quale come Stra-Manager potrai gestire al meglio le dinamiche relazionali e motivazionali nei processi di crescita e sviluppo. Si tratta di una formula semplice da tenere sempre presente sia nella delega che nella valutazione dei collaboratori.

Comprendere questa formula ti aiuterà a comunicare in maniera chiara e trasparente gli obiettivi e le scelte riguardo la tua gestione del gruppo.

Questo modello permette di rispondere a una delle più frequenti cause di frustrazione sul posto di lavoro, il divario tra:

• ciò che le persone devono fare;
  

• ciò che le persone possono fare.

Chiamiamo:

• R il livello di Responsabilità correlato a una posizione lavorativa.
  

• C il livello di Competenze/capacità correlate con una posizione.

Quando affidiamo un nuovo incarico a un nostro collaboratore, inevitabilmente produrremo una situazione di questo tipo:

R > C
=
“rischio ansia”

Le responsabilità sono maggiori delle competenze possedute. La persona non sa se sarà in grado di gestire la nuova attività o se potrà raggiungere in forma adeguata gli obiettivi assegnati.

Non sa se possiede sufficienti competenze di base e se riuscirà ad acquisire quelle richieste. La sensazione principale collegata a questa situazione è l’ansia.

Immaginiamo ora che la stessa persona stia occupando da anni la posizione assegnata. Si troverà nella seguente situazione:

R < C
=
“rischio noia”

Le sue responsabilità sono inferiori alle competenze possedute. Le persone in questi casi si sentono sottoutilizzate. Il risultato è la noia.

La situazione di equilibrio è:

R = C

OK!

Con R = C il collaboratore sente di essere utilizzato per le competenze acquisite e di essere all’altezza del compito assegnato.
Ma la situazione R = C è naturalmente una forma di equilibrio che non dura nel tempo. Ciò che ieri sembrava sfidante oggi rischia di apparire noioso.

Nella nostra esperienza nella maggioranza delle posizioni bastano due o tre anni al massimo per completare un ciclo che va da R<C a R>C. Ecco perché le organizzazioni che richiedono un impegno non meramente operativo ai loro dipendenti pongono molta attenzione al tema della crescita e chiedono ai loro manager di mettere in atto una gestione dinamiche delle risorse assegnate.

La formula dell’equilibrio R/C è anche una delle premesse indispensabili per un sistema di valutazione funzionante e utile, condivisibile dalle persone e visto come un’opportunità (e non, come spesso accade, come un adempimento burocratico da svolgere a fine anno). In una prospettiva dinamica di cambiamento e crescita le persone aderiscono molto più volentieri a un sistema di valutazione delle loro prestazioni.

Ecco chiarirsi il campo di azione dello Stra-Manager: attraverso il feed back continuo, il monitoraggio e supporto, l’assegnazione di obiettivi, il chiarimento delle politiche aziendali, crea le condizioni per lo sviluppo professionale continuo dei suoi collaboratori e usa il circolo ansia/noia come leva motivazionale potente.

Esercizio: Qual è la tua attuale posizione rispetto all’equilibrio R = C?

Quali sono le sfide per te aperte in questo momento?

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Su che cosa ti piacerebbe fare meno fatica, o svolgere con più agio e semplicità?

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Cosa potrai imparare affrontando queste sfide?

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Quali obiettivi, compiti, attività puoi cominciare a svolgere in modo da ampliare il tuo livello di responsabilità/capacità sul lavoro?

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Chi potrà aiutarti in questo passaggio di crescita?
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Di quali informazioni, supporti, competenze potrai avere bisogno?

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Ora, ripeti lo stesso schema per ognuno dei tuoi collaboratori, uno alla volta.
Collaboratore A:
Analizza per quali compiti/ruoli/attività è in una situazione:•

• R<C
  

• R>C

Focalizzati su:

• che cosa potrebbe aiutarlo nel caso R>C;
  

• cos’altro potresti affidargli nel caso R<C.

e rispondi alle seguenti domande:

• Quali obiettivi, compiti, attività potrebbe cominciare a svolgere in modo da ampliare il suo livello di responsabilità/capacità sul lavoro?
  

• Chi potrà aiutarlo in questo passaggio di crescita?
  

• Di quali informazioni, supporti, competenze potrà avere bisogno?

Procedi allo stesso modo con il collaboratore B, C, ecc.