La motivazione interna o auto motivazione

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La motivazione interna o auto motivazione

«Ogni progresso è dovuto agli scontenti. Le persone contente non desiderano alcun cambiamento». Herbert George Wells

Per chiarire perché la motivazione interna o auto-motivazione è oggi così importante e necessaria dobbiamo comprendere il cambiamento avvenuto nei fattori di produzione e nelle modalità di lavoro delle attuali organizzazioni.

Lo Stra-Manager ha chiara la differenza fra compiti non standard o di routine e compiti di ricerca (o problem solving).

• Compiti “di routine”: sono costituiti da attività standardizzabili (quelle che aveva in mente Taylor quando spiegava la sua organizzazione scientifica del lavoro). Per portare a conclusione un compito di routine basta seguire un insieme di istruzioni predefinite secondo un percorso stabilito.
  

• Compito di ricerca (o problem solving): le attività per svolgere un compito di ricerca non sono riconducibili a procedure e/o percorsi prestabiliti. Per raggiungere gli obiettivi insiti nei compiti assegnati ci sono diverse possibilità fra cui scegliere o bisogna sperimentare nuove soluzioni. I compiti di tipo problem solving implicano l’utilizzo di capacità cognitive di livello medio alto e il ricorso a risorse creative, intuitive, immaginative per la soluzione di problemi e la gestione positiva della relazione con i clienti.

Alcuni esempi:

• lavorare come cassiere in un supermercato è un compito principalmente di routine: sostanzialmente bisogna fare sempre la stessa cosa;
  

• creare una campagna pubblicitaria è un compito principalmente di ricerca: bisogna inventare qualcosa di nuovo.

Ma le cose stanno cambiando: se nel XX secolo il lavoro era prevalentemente di routine, oggi non è più così. Nei supermercati cominciano ad essere introdotte le macchine per permettere ai Clienti di pagare da soli la spesa.

Ecco che il lavoro di cassiere diventa prevalentemente di tipo problem solving: si tratta di spiegare ai Clienti come utilizzare le macchine, osservare e intervenire in caso di difficoltà, accogliere e rispondere alle richieste.

Una volta tolta l’operatività, svolta ora dalle macchine, il cassiere si trova a svolgere un’attività prevalentemente di servizio, definita da obiettivi più che da istruzioni precise, quali soddisfare i Clienti e adottare uno stile di risposta adeguato all’immagine aziendale.

Nei servizi questa distinzione è conosciuta da sempre: ad esempio se faccio il cameriere avrò una parte di routine – gestione dei tempi, assegnazione tavoli, prendere e passare le ordinazioni, ecc. – e una parte problem solving: rispondere a richieste particolari dei clienti, gestire la relazione, rispondere a una lamentela.

Oggi la parte non procedurale e non prevedibile di un ruolo sta diventando sempre più quella che fa la differenza!

Nelle aziende sono sempre più i compiti di ideazione e commercializzazione mentre, fra gli impiegati, chi era occupato in attività amministrative, viene chiamato a svolgere attività di tipo commerciale e di servizio al Cliente: non è un caso se oggi si distingue fra front office e back office: mentre la qualità operativa del back office viene data per scontata, sempre più la differenza competitiva viene data dal front office, cioè dalla qualità del servizio al cliente.

Fenomeni simili si riscontrano anche nelle aziende di produzione, dove i capi operai passano sempre più tempo a organizzare e coordinare il lavoro della squadra, decidere, far fronte alle emergenze, negoziare.

Gli operai svolgono sempre più compiti di manutenzione, riparazione e messa a punto, introducendo là dove è possibile miglioramenti e innovazione in modo da garantire la competitività dell’azienda.

Il loro lavoro torna ad assomigliare a quello dell’artigiano (con l’impiego delle loro risorse creative, intuitive, cognitive).

Da questa evoluzione consegue che:

• le aziende hanno bisogno di persone che siano auto-motivate e di dipendenti che sappiano auto-dirigersi.
  

• Il lavoro diventa più vario e divertente. Continuare a supporre che sia noioso e che le persone hanno bisogno di essere attentamente controllate può essere controproducente.
  

• Se ricompense e punizioni “esterne” – bastoni e carote – possono funzionare molto bene per compiti di routine, possono invece essere controproducenti per quelli di ricerca/problem solving.
  

• Risolvere problemi o rispondere alle richieste particolari e specifiche di un Cliente richiede l’adesione personale che può essere data da una motivazione intrinseca.

Ma se i compiti che dobbiamo assegnare sono inevitabilmente ripetitivi e potenzialmente noiosi?
Ecco tre cose da fare:

• offri una spiegazione del perché il compito è necessario. Un lavoro di per sé non interessante può diventare più significativo se è parte di uno scopo più grande.
  

• Dai segnali di empatia: riconoscere che il compito può essere ripetitivo, noioso, stressante.
  

• Permetti alle persone di portare a termine il compito in modo proprio, o ascolta quali sono le eventuali difficoltà o casi specifici che possono portare a concordare modalità di azione diverse o reimpostazioni generali delle procedure.
  

Motivazione esterna ed interna in sintesi

La motivazione esterna (bastoni e carote) ha funzionato e continua a funzionare in presenza di attività operative e di routine.

Il presupposto è che le persone tenderebbero a non svolgere spontaneamente questo tipo di lavoro e hanno pertanto bisogno di essere guidate, controllate e spinte a operare tramite premi e punizioni.

La retribuzione, percepita attraverso l’attività lavorativa “imposta”, permette di rispondere ai propri bisogni biologici (cibo, riparo, sicurezza) o sociali di base (appartenenza e status).

La motivazione interna – auto motivazione – è basata sul presupposto che le persone tendono spontaneamente a interessarsi a quello che fanno, a essere creative, a cercare di raggiungere risultati.

Essa è alla base dell’adesione personale e dell’assunzione di responsabilità in un’attività di lavoro di tipo euristico che richiede creatività, attenzione selettiva e soluzioni specifiche.

Favorire la motivazione intrinseca delle persone è una grande opportunità, perché permette di rendere l’attività interessante “in sé” e di rappresentare essa stessa una ricompensa.