La sequenza metodologica

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La sequenza metodologica

Vediamo ora nel dettaglio le singole fasi della progettazione e dello svolgimento delle attività formative.

La sequenzialità dello schema indica  la necessaria propedeuticità di ogni singola fase al fine di assicurare la massima efficacia del progetto.

La fase di analisi e ricerca

• Consiste in un’attività di studio del contesto, della cultura dell’organizzazione e del settore merceologico abbinata ad una precisa  rilevazione delle esigenze del Cliente.

• Per garantire valore a tutta la progettazione, questa prima fase deve prevedere una forte integrazione tra tutti gli attori in gioco, vale a dire tra i Consulenti Formatori esterni ed i Referenti aziendali interni, responsabili dei processi di sviluppo dell’azienda  –  Proprietà, Direzione Generale, Direzione del Personale e della Formazione, Direzione commerciale

• Nella fase di analisi e ricerca è necessario comprendere:

 

Se, in quale misura e in quali condizioni, la formazione può soddisfare le esigenze individuate senza  creare false aspettative.

Come definire gli indicatori di efficacia attraverso i quali poter stabilire successivamente se le attività formative hanno raggiunto gli obiettivi attesi.

Quali contenuti erogare e quali attività svolgere  in funzione degli obiettivi di sviluppo pensati strategicamente dal Committente ed elaborati insieme alla consulenza.

Le tecniche che possono essere utilizzate, singolarmente o congiuntamente, in questa fase sono:

• Colloqui individuali con i Referenti aziendali

• Focus group con tutti i destinatari degli interventi o con un campione rappresentativo

• Affiancamenti sul campo al fine di osservare in presa diretta modalità di azione e di comportamento. In questa fase, la finalità dell’affiancamento è semplicemente prendere atto di quello che accade senza intervenire concretamente o fornire indicazioni formative

• Analisi organizzative: indagini sul clima interno  svolte attraverso questionari anonimi, mappature delle competenze, valutazione delle prestazioni e delle potenzialità

• Ricerche di mercato condotte attraverso focus group con i clienti, mistery shopping, analisi della concorrenza

Le criticità che possono manifestarsi, legate al sistema delle tre piramidi (Fig. 6),  sono:

• Criticità di ordine relazionale – Necessità di gestire il sistema dei rapporti

• Criticità di ordine metodologico – Necessità di comprendere chiaramente quali tecniche di analisi  creano maggior valore aggiunto in funzione del contesto organizzativo, degli obiettivi del progetto e della tipologia di partecipanti
  

 

 

Fig. 6)  Il sistema delle tre piramidi nella progettazione nello svolgimento della formazion

Gli interventi in aula, in outdoor, con modalità blended e il coaching

Dopo la fase di analisi e ricerca, segue la fase attuativa degli interventi, basata sulle diverse metodologie formative.

Il capitolo successivo sarà dedicato in particolare all’approfondimento dei criteri di scelta ed utilizzo delle metodologie formative in funzione degli obiettivi da raggiungere.

Qui è opportuno tuttavia soffermarsi sulla distinzione concettuale tra:

• METODOLOGIA = Dal greco “meta hodòs”, la strada che si percorre. Rappresenta la scelta di come svolgere un’attività formativa.  Mentre un tempo l’aula ed il training on the job costituivano pressoché le uniche alternative possibili, oggi disponiamo di una  gamma diversificata di metodologie che sempre più di frequente vengono integrate nell’ambito di uno stesso progetto o di un percorso formativo: aula + web oppure aula + outdoor oppure  aula + coaching + web …

• TECNICA = Dal greco  “tékhnè”, arte. Nella formazione, la tecnica indica una specifica modalità di gestione “ad arte” di una singola parte dell’attività formativa. Ad esempio, creare interazione in aula è una tecnica di gestione, così come la capacità di rispondere alle obiezioni dei partecipanti richiede la padronanza, da parte del formatore, di alcune tecniche specifiche. Nella metodologia dell’outdoor, invece, una tecnica formativa consiste nel far seguire alle esercitazione all’aperto un debriefing di gruppo al fine di contestualizzare l’esperienza vissuta in concetti e riflessioni utili per l’apprendimento.

• RISORSE  = Dal latino “resurgere”, sgorgare, associato all’acqua che sgorga. Sono da considerare risorse tutti i contenuti oggetto della formazione, i casi di studio, i manuali di approfondimento, i supporti audiovisivi, le esercitazioni individuali o in sottogruppi

• EQUIPAGGIAMENTO =  Dal francese “equipage” nome d’azione di equiper, risalente forse al tema scandinavo “skipa”, allestire una nave.

Tutta la strumentazione, la tecnologia ed i mezzi che servono per governare la “barca a vela” della formazione di cui il formatore  è lo skipper.

Dalla valutazione dei primi risultati al report conclusivo

La formazione non si deve fermare alla conclusione degli interventi ma è necessario che costituisca sempre un trampolino di lancio per  il  processo di sviluppo delle competenze delle persone ed il miglioramento continuo del sistema azienda.

Ogni partecipante deve essere messo in grado di porsi degli obiettivi concreti sui quale lavorare al suo ritorno sul campo.

Questi obiettivi devono essere individuati in maniera precisa e portare alla realizzazione di un vero e proprio piano personale di miglioramento.

La valutazione dell’efficacia degli interventi formativi si attua attraverso tre modalità da interconnettere e gestire in funzione della specificità di ogni singolo progetto:

a) La valutazione “a caldo”:

• Dei partecipanti, sul carattere pratico e concreto della formazione, sulla sua utilità e la sua facilità di applicazione, sulla piacevolezza dello stile di conduzione del relatore, eseguita attraverso la scheda di gradimento di fine corso. E’ buona prassi consulenziale fornire una copia di tutte le schede, unitamente ad un report di sintesi,  al Committente.

• Del formatore, sulla comprensione, sull’atteggiamento dei partecipanti nei confronti delle attività formative, sul clima psicologico instauratosi nel gruppo.

Avvertenza
 
La valutazione a caldo è essenzialmente legata alle percezioni dei partecipanti per cui  il livello di gradimento non va identificato con il “risultato oggettivo” della formazione.

 b) La verifica strutturata dell’apprendimento con test di entrata e di uscita al fine di “oggettivare” i risultati dell’attività formativa.

Nello specifico, la logica che sostiene l’utilizzo di tali strumenti valutativi è finalizzata all’individuazione di dati oggettivi per il calcolo dell’efficacia,  genericamente definibile come il rapporto tra ciò che l’intervento formativo riesce a produrre realmente in termini di valore aggiunto e il fabbisogno formativo medio corrispondente al campione dei partecipanti.

La definizione stessa di efficacia implica particolari modalità di verifica dell’apprendimento, caratterizzate dal confronto significativo tra il sistema di conoscenze iniziali e lo stato di conoscenze finali dei partecipanti.

La presenza di almeno due eventi valutativi costituisce la premessa fondamentale per il calcolo dell’efficacia.

Con riferimento alla letteratura docimologica, questa  verifica è da considerarsi legittima solamente in presenza di strumenti di valutazione validi, attendibili e in relazione di isomorfismo.

Il concetto di validità implica la coerenza strutturale e sostanziale tra il sistema di valutazione e il sistema di contenuti che rappresenta l’oggetto del corso.

In altri termini, un sistema di valutazione può essere considerato “valido” se garantisce:

• La corrispondenza esplicita tra strumenti di valutazione e contenuti del corso, mediante il principio metodologico della progettazione per obiettivi e micro-obiettivi didattici e l’associazione degli obiettivi agli strumenti di misurazione in termini di complessità.

• L’allineamento dell’indice di difficoltà – la percentuale di partecipanti che non riescono a superare il test finale –  con i parametri condivisi dalla comunità scientifica e/o definiti in base a degli indicatori concordati con la committenza.

• Un indice di selettività maggiore di zero, dove con “selettività” si intende l’attitudine del test a selezionare in maniera coerente gli utenti in base alle conoscenze acquisite.

Il concetto di attendibilità implica invece una relazione di equivalenza – il termine tecnico è “isomorfismo” –  tra due test validi e impone agli strumenti di valutazione di fornire risultati più o meno simili in relazione a utenti con caratteristiche simili.

La relazione di isomorfismo è fondamentale per garantire l’attendibilità dei due test –  di entrata e di uscita – , poiché determina appunto una equivalenza sostanziale e strutturale dei due strumenti valutativi.

 

Vediamo nel dettaglio, le loro diverse finalità: 

Il test di entrata ha principalmente finalità di tipo diagnostico  in quanto “valuta” le conoscenze iniziali del partecipante rispetto ai contenuti della formazione, assolvendo anche una funzione di “orientamento” e “motivazione” verso una  più efficace  fruizione delle attività formative.

Il test di uscita va a misurare l’apprendimento conseguito dal partecipante nell’ambito di un modulo o di un percorso formativo.

La finalità valutativa è di tipo sommativo, vale a dire misura il livello di conoscenze acquisite a conclusione delle attività formative.

Al fine di evitare ambiguità, inoltre, è opportuno far riferimento nei punteggi forniti da tutti gli strumenti a scale di misura normalizzate, senza prevedere l’introduzione di valori negativi o penalità.

In tal senso, gli unici valori assegnati ai singoli item di tutte le prove sono  “1”, in caso di risposta esatta e “0” in caso di risposta errata.

Avvertenza

Per quanto la docimologia abbia recentemente fatto notevoli passi avanti in termini di creazione di sistemi per la misurazione dei risultati della formazione, “il rapporto fra competenze e standard è un rapporto in definitiva piuttosto ambiguo: se traduciamo gli standard, come solitamente accade, in determinati ambiti e livelli del saper apprendere, saper fare, saper essere e sapersi relazionare con gli altri, certamente possiamo accertare che un soggetto ha la competenza di fare quello che effettivamente fa e che gli proponiamo di fare.

Tuttavia, non potremo mai sapere quali possano essere le sue risorse in ambiti ed in contesti diversi da quelli che gli proponiamo.

E soprattutto, non potremo mai sapere quali possano essere l’ estensione, la profondità, la versatilità delle sue risorse. Non potremo mai quantificare e misurare le sue competenze”.

c) La valutazione “a freddo”

• Follow up in aula e/o sul campo  per l’ analisi dei miglioramenti attuati e delle difficoltà incontrate, con raccolta di eventuale materiale autoprodotto dai partecipanti durante le attività  formative.

• Riunione di fine progetto  per effettuare il “Bilancio del Progetto”  al fine di analizzare, insieme alla committenza,  i risultati complessivi raggiunti, le soluzioni da implementare, i gap ancora da colmare e le eventuali correzioni di tiro da effettuare.

Avvertenza

Per garantire il pieno ritorno dell’investimento formativo, è opportuno che il report conclusivo contenga anche un piano d’azione per il breve-medio-lungo termine che miri, da un lato, a prospettare linee guida per futuri piani formativi e, dall’altro,  a fornire al management suggerimenti da mettere in pratica subito per quel che riguarda la gestione delle persone e dei processi organizzativi.