Business Coaching

Perche' rivolgersi ad un coach Olympos?

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Il coaching: una definizione

Processo intenzionale e pianificato che ha l’obiettivo di aiutare le persone a imparare /migliorare le competenze attraverso l’esperienza quotidiana facendo ricorso a un’attività di sostegno individuale e a programmi specifici.

 

Il coaching: l’approccio metodologico

Il coaching mira a rendere la persona consapevole delle risorse a sua disposizione, dei reali punti di forza e del proprio stile relazionale, concordando di volta in volta gli obiettivi da raggiungere attraverso un linguaggio articolato e diretto nel dare e condividere il feedback, nell’esprimere gli obiettivi, nel formulare i concetti, nel sostenere e incoraggiare a superare gli ostacoli.

L’aspetto formativo viene integrato da un approccio di coaching, vale a dire da una modalità di fornire al Cliente gli strumenti per acquisire consapevolezza, identificando i punti di forza in contrasto con quelli suscettibili di miglioramento, lavorando in maniera mirata e pianificata per agire traguardando l’obiettivo di coaching proposto.

 

Il coaching: i benefici

Il coaching, come strumento di sviluppo, accelera i progressi della persona, perché la aiuta ad orchestrare e pianificare lo sviluppo delle proprie competenze per ottenere risultati significativi e specifici.

I benefici che più spesso se ne ricavano dal coaching sono:

• l’acquisizione di autonomia e consapevolezza, che si esprime nell’utilizzo delle proprie capacità in termini autonomi e non imposti;

• un maggiore coinvolgimento della persona interessata;

• un miglioramento della sua motivazione, essendo il coaching improntato all’azione;

• un aumento della responsabilizzazione, perché le azioni da fare sono scelte e perseguite dalla persona, protagonista del proprio sviluppo supportata dal proprio coach.

Il Coaching: lo sviluppo delle persone nelle organizzazioni

Lo sviluppo delle persone può anche avvenire per caso, all’interno dell’organizzazione. Ma solo un approccio sistematico può garantire la crescita ordinata, veloce e coerente delle competenze critiche per l’organizzazione. Per far sì che questo approccio sistematico diventi una realtà è necessario che i capi agiscano concretamente considerando il coaching una priorità.

E’ fondamentale considerare che:

• Il cambiamento è inevitabile. Perfino le organizzazioni di maggior successo rischiano grosso se pensano di potersi riposare sugli allori. L’eccellenza di oggi non garantisce nulla circa il successo di domani.

• Le persone devono imparare e adattarsi molto rapidamente. Le competenze delle persone diventano obsolete con la stessa rapidità delle tecnologie. Per affrontare con successo la sfida continua del cambiamento, le organizzazioni hanno bisogno di persone capaci di apprendere e adattarsi molto rapidamente. L’esperienza e il tempo devono essere “aiutati” da strategie per favorire l’apprendimento.

• Le persone vogliono crescere. Una delle poche cose che motiva le persone migliori nelle organizzazioni è la possibilità di apprendere e di crescere nel lavoro. Le persone che si sentono sottoutilizzate possono decidere di andare a lavorare altrove. Per evitare di aiutare così la concorrenza è utile e necessario investire sul loro sviluppo.
  

 

La preparazione al coaching

Tre importanti elementi da considerare nel coaching:

1. la gestione attuale dei propri collaboratori;

2. il tipo di gestione utilizzato;

3. il concetto di maturità relativa dei collaboratori.

 

Coaching mirato

Il coaching è un’attività che ha la potenzialità di giovare sia alla persona che ricopre il ruolo di coach sia a colui che riceve la formazione.

Il risultato ultimo è che un coaching mirato può migliorare la performance di individui, gruppi ed organizzazioni.

Ma la realtà quotidiana di molti manager è che essi sono sottoposti ad una forte pressione per portare risultati a breve termine e, a volte, non sono abituati ad adottare uno “stile manageriale di coaching” perché spesso sembra richiedere uno sforzo supplementare e un certo livello di rischio.

Il coaching avviene ogni giorno sul lavoro, ma è spesso casuale e destrutturato.

Vi sono molti esempi di altri aspetti della vita (lo sport, il teatro, la musica) dove un approccio destrutturato al coaching produce livelli di performance irregolari.

Si può fare coaching ogni qualvolta il capo vede l’esigenza e l’opportunità per farlo. Si ha un coaching adeguato quando un manager si concentra sulle opportunità e capisce esattamente che cosa fare. Trovare l’equilibrio tra esigenza ed opportunità ad effettuare coaching è molto importante.

Un manager deve accertarsi che il proprio impegno di coaching sia capito dal collaboratore, così come “quando”, “dove” ed “in che modo” potrà essere impartito.

Spiegare che il ruolo del coach non è di criticare o punire ma di migliorare le performance in uno spirito d’interesse reciproco, sarà il modo migliore perché il collaboratore accetti. Sarà altrettanto importante spiegare che il coaching è un’attività sistematica, che richiede tempo.

Il coaching mirato si basa sulla necessità di concentrarsi sul compito da svolgere e di dedicare tempo ad un approccio sistematico e metodico.

Questo non significa negare che un coaching informale, come parte integrante del normale lavoro, possa essere molto utile.

Ma un coaching appropriatamente mirato implica un impegno più coerente nei confronti della crescita personale dei collaboratori.

 

Coaching: modalità di lavoro

Lavorare direttamente attraverso un lavoro diretto con il collaboratore che ha intrapreso il percorso di sviluppo.

Ciò si può ottenere fornendo feedback tempestivi e specifici, incoraggiando le persone ad assumersi dei rischi opportuni e sostenendole nei momenti di difficoltà.

Guidare le persone a imparare da sole, insegnando alle persone come imparare sul lavoro attraverso le esperienze, individuando le persone che possono essere punti di riferimento e fornire assistenza su aspetti/lavori specifici, indicando le maniere per ottenere informazioni e feedback.

Organizzare le risorse e offrire occasioni per imparare.

 

Cosa deve fare un buon coach:

• Definire (le aree su cui intervenire, gli obiettivi, i piani di sviluppo, trovare le occasioni…).

• Insegnare (affiancare, osservare e stimolare l’osservazione).

• Valutare (monitorare, verificare, dare feedback e riceverli).

• Sostenere (gli sforzi e l’apprendimento del collaboratore creando un clima di reciproca fiducia).

• Pianificare i passi successivi.